אחרי הפיטורים בהייטק: איך חוזרים לתפקיד בכיר בלי להיתקע בעבר

סמנכ"ל שפוטר מחברת הייטק אחרי כמה שנות צמיחה מגיע לראיון ראשון בחברה חדשה. השיחה טובה, הניסיון מתאים, ואז מגיעים לטייטל ולשכר. הוא מציין את התנאים שהיו לו בתפקיד האחרון ומוסיף: "אני מחפש לפחות משהו מקביל". המגייסת מסבירה שהחברה מחפשת אחריות דומה, אבל עם צוות קטן יותר וטווח שכר נמוך יותר. מכאן השיחה כבר נעשית הרבה פחות פשוטה.

זו סיטואציה שמופיעה כיום בחיפוש עבודה של לא מעט בכירים בהייטק הישראלי. הבעיה אינה רק מספר המשרות. חברות מגייסות, אבל רבות מהן בוחנות תקנים בזהירות רבה יותר, מצמצמות שכבות ומבקשות לראות קשר ישיר בין עלות התפקיד לבין התוצאה העסקית. לכן גם מועמד עם רקורד מצוין עלול לגלות שהטייטל והשכר מהתפקיד הקודם אינם עוברים אוטומטית לתפקיד הבא.

הטייטל הקודם הוא נתון, לא נקודת הפתיחה למשא ומתן

אחת המלכודות אחרי פיטורים היא לנהל את החיפוש לפי מה שהיה: VP מחפש רק VP, מי שניהל 40 עובדים פוסל תפקיד עם 15, ושכר אחרון הופך לרף שמתחתיו אין שיחה. אלא ששתי משרות עם אותו טייטל יכולות להיות שונות מאוד בתקציב, בגודל הצוות, בסמכות ובמדדי ההצלחה.

לפני ששולחים קורות חיים, כדאי לפרק את התפקיד האחרון למרכיבים שמעסיק חדש יכול להעריך: איזו בעיה פתרתם, מה השתנה בעקבות העבודה שלכם, כמה אנשים ותקציב ניהלתם ומה הצלחתם לעשות דווקא כשהמשאבים היו מוגבלים. גם הצגת מסלול הקריירה כך שמגייסים יבינו אותו מהר הופכת חשובה במיוחד כשיש שינוי בהיקף האחריות.

במקום להגן על העבר, צריך להראות ערך שמתאים להווה

בראיון עבודה, "ניהלתי ארגון גדול" הוא מידע חלקי. תשובה חזקה יותר תהיה, למשל: "כשהוקפאו גיוסים בנינו מחדש סדרי עדיפויות, שמרנו על היעדים עם צוות קטן יותר והעברנו שני תהליכים לעבודה יעילה יותר". כמובן, רק אם זה באמת מה שקרה. מגייסים ומנהלים מגייסים רוצים להבין לא רק איפה הייתם, אלא איך תפעלו בתנאים שלהם.

מנקודת מבט של מגייסת, החשש עולה כשמועמד חוזר שוב ושוב לגודל הצוות, לטייטל או לשכר הקודם בלי לשאול מה החברה צריכה ממנו. בשיחת סינון ישראלית טיפוסית של חצי שעה, כמה דקות כאלה יכולות ליצור רושם שההתאמה תהיה קשה גם אם הניסיון המקצועי מצוין.

גם בקורות החיים כדאי להחליף ניסוחים כלליים כמו "Responsible for global strategy" בתוצאות ובהיקף עבודה אמיתי. לא צריך להקטין את התפקיד הקודם, אלא להסביר למה הניסיון שנצבר בו שימושי גם בארגון שפועל אחרת.

כך בונים מחדש את העסקה ולא רק את השכר

1. הגדירו שלושה טווחים מראש. מהו התפקיד האידיאלי, מה עדיין מהווה התקדמות מקצועית סבירה, ומה כבר אינו מתאים לכם. עשו זאת בנפרד לגבי שכר, טייטל והיקף אחריות.
2. בדקו את התפקיד לפני המספר. שאלו למי מדווחים, כמה אנשים יש בצוות, אילו החלטות נמצאות אצלכם ומה אמור להשתנות בחצי השנה הראשונה.
3. אל תתנו לשכר האחרון להפוך לעוגן היחיד. כששואלים על ציפיות, אפשר להציג טווח שתלוי בהיקף התפקיד ובחבילה הכוללת. כדאי להתכונן מראש לשאלה מהן ציפיות השכר שלכם בלי להינעל מוקדם מדי.
4. נהלו משא ומתן על החבילה. אם הבסיס נמוך מהציפייה, בדקו בונוס, הון, ימי חופשה, מודל עבודה, מועד לבחינת שכר והגדרה מדויקת של תחומי האחריות.

חשוב גם לזהות פערים מוקדם. אם התקציב רחוק משמעותית מהטווח שלכם, עדיף לדעת זאת בשיחת הסינון ולא אחרי ארבעה ראיונות ומטלת בית. אפשר לזהות פער בציפיות השכר בתחילת התהליך בלי להפוך את השיחה לעימות.

השורה התחתונה היא שלא צריך למחוק הישגים או לקבל כל ירידה בתנאים רק כדי לחזור לעבודה. כן צריך להפריד בין סמלי הסטטוס של התפקיד הקודם לבין הדברים שבאמת חשוב לשמר. הגדירו מראש את הגבולות שלכם, תרגמו את הניסיון לתוצאות רלוונטיות, ובחנו כל הצעה לפי האחריות, אפשרות ההשפעה והתגמול הכולל. כך אפשר להחליט על פשרה באופן מודע, ולא מתוך לחץ או ניסיון לשחזר בדיוק את העבר.

אולי יעניין אותך גם

• הגיוסים בהייטק מאטים: כך מחפשים עבודה כשהחברות נעשות בררניות יותר
• הצעת השכר נמוכה מהציפיות? כך בודקים איפה אפשר לגשר