ביום ראשון בבוקר הוא פותח שוב את הלפטופ, נכנס למייל הארגוני ומגלה 186 הודעות שלא נקראו. חצי מהן מסומנות באדום, יש זימון לישיבת צוות ב-9:30, ובוואטסאפ של העבודה כבר שאלו אם הוא מספיק להעלות גרסה עד הצהריים. על הנייר הוא חזר לעבודה. בפועל, שום דבר לא באמת חזר למקום.
זה קורה גם לעובדים ותיקים וגם לאנשים שנמצאים בתוך חיפוש עבודה. יש מי שמנסים לחזור מהר כי חייבים משכורת, יש מי שמגלים שאחרי כמה ימים במשרד הם פשוט לא מצליחים להחזיק יום מלא, ויש גם מועמדים שמגיעים לראיון עבודה עם חור בקורות חיים שלא נולד מחוסר רצינות אלא מתקופה אישית קשה מאוד.
בשוק העבודה הישראלי, שבו הקצב מהיר והציפייה לזמינות כמעט מיידית, אובדן של בן משפחה קרוב לא נשאר בבית. הוא נכנס לישיבות, לדדליינים, לנסיעות ברכבת, לשיחת סטטוס עם המנהל, ולפעמים גם לשלב שבו צריך להסביר למגייסים למה הקריירה נעצרה או שינתה כיוון.
החזרה לעבודה לא נראית אותו דבר אצל כולם
יש עובדים שחוזרים לתפקוד כמעט מלא תוך זמן קצר. אחרים מתפקדים מצוין יומיים ואז נופלים לשלושה ימים של עייפות, קושי להתרכז או הימנעות ממפגש עם אנשים. מי שמנהל אותם עלול לפרש את זה כחוסר יציבות מקצועי, למרות שבפועל מדובר בהתמודדות אנושית לגמרי.
במשרד זה מתבטא בדברים קטנים מאוד: עובד שהיה חד בישיבות פתאום מבקש לא להציג מול כולם, מנהלת שבדרך כלל מחזיקה כמה משימות במקביל מתקשה לעבור בין נושאים, ואיש מכירות שהיה עונה לכל טלפון צריך יותר שקט ופחות עומס. אלה לא תמיד סימנים לכך שהאדם לא יכול לעבוד. לפעמים זו פשוט בקשה לקצב אחר לתקופה מסוימת.
מה קורה כשמחפשים עבודה תוך כדי אבל
בחיפוש עבודה האתגר כפול. מצד אחד צריך להיראות זמין, מרוכז ובשל. מצד שני, הרבה מועמדים עדיין נמצאים בתוך תקופה מטלטלת. זה פוגש אותם בניסוח של קורות חיים, בהכנה לראיון עבודה, ואפילו בשאלות בסיסיות כמו למה עזבתם את התפקיד האחרון.
מועמד לא חייב לחשוף פרטים אישיים שלא נוח לו לשתף. כן כדאי להכין משפט קצר, ענייני ואמיתי. למשל: "הייתה לי תקופה משפחתית מורכבת שבגללה לקחתי צעד אחורה, ועכשיו אני חוזר באופן מסודר לשוק העבודה". זה עדיף בהרבה מהתנצלות ארוכה או מהסבר מתפתל שמייצר אי נוחות בחדר.
בישראל, מגייסים רואים לא מעט קורות חיים עם הפסקות, שינויי תפקיד או ירידה זמנית בהיקף העבודה. מה שמכריע בדרך כלל הוא לא עצם הפער, אלא איך המועמד מחזיק את השיחה. אם הוא יודע להסביר איפה הוא נמצא היום, מה הוא מסוגל לקחת על עצמו, ואיזה סוג עבודה מתאים לו כרגע, השיחה נשארת מקצועית.
מנקודת המבט של מגייסת: כשמועמד אומר בצורה פשוטה שהיה אירוע משפחתי קשה ועכשיו הוא פנוי לעבודה, רוב המגייסים הרציניים לא מחפשים לחטט. מה שמעניין הוא זמינות, התאמה לתפקיד ויכולת להיכנס לקצב סביר, לא פירוט אישי.
איך מעסיקים יכולים למנוע אובדן נוסף, הפעם של עובד טוב
מעסיק לא צריך להפוך למטפל, אבל כן צריך לנהל את החזרה לעבודה בצורה חכמה. הבעיה מתחילה כשחושבים שאחרי כמה ימי היעדרות העובד אמור לחזור בדיוק לאותה תפוקה. זה כמעט אף פעם לא עובד כך.
במקום להעמיס מיד, עדיף לבנות חזרה מדורגת. להפחית ישיבות מיותרות, להגדיר סדרי עדיפויות, ולבדוק אחת לשבוע מה עובד ומה לא. במקומות עבודה בישראל רואים לפעמים את ההבדל בין מנהל שכותב "כשתוכל תעדכן" לבין מנהל ששולח ב-8:05 "אני צריך תשובה דחוף". ההבדל הזה משפיע ישירות על הסיכוי של העובד להישאר.
- תאמו ציפיות מוקדם. שיחה קצרה על שעות, עומס ומשימות עדיפה על ניחושים.
- תנו ניסוח מוסכם לצוות. העובד לא צריך לענות עשר פעמים על שאלות אישיות במסדרון.
- בדקו תפקוד לאורך זמן. שבוע טוב לא אומר שהכול מאחוריו, ושבוע חלש לא אומר שהוא לא מתאים.
- בגיוס, הישארו ענייניים. אסור להפוך מצב אישי לכלי סינון. בודקים התאמה לתפקיד, לא את עומק הכאב.
מה נכון לעשות עכשיו, גם כמועמד וגם כמנהל
אם אתם בתוך חיפוש עבודה, אל תנסו לשדר מושלמות. עדיף לדייק מה אתם יכולים לתת כרגע, איזה מסגרת תעבוד עבורכם, ומה אתם מחפשים. אם אתם מנהלים עובד שחזר אחרי אובדן, אל תסתפקו ב"אם תצטרך משהו תגיד". קבעו שיחה, בנו מסלול חזרה, ותנו לעובד דרך לחזור להיות חלק מהעבודה בלי להעמיד פנים שהכול כרגיל.
בשוק עבודה לחוץ, הנטייה היא לרוץ קדימה. במקרים כאלה, מי שעוצר רגע ומתאים את הדרך, שומר גם על אנשים וגם על עבודה.