שלחתם קורות חיים למשרה שנראתה כמעט תפורה עליכם. המגייסת התקשרה כבר אחרי יומיים, שיחת הסינון זרמה, וגם בראיון עם המנהל היה נדמה שיש חיבור. ואז מגיעה תשובה קצרה: החליטו להתקדם עם מועמד אחר. לפעמים אפילו מוסיפים שהניסיון שלכם מרשים, אבל פחות מתאים לצורך המדויק של התפקיד.
זו סיטואציה מוכרת בחיפוש עבודה בישראל, והיא לא בהכרח אומרת שהיה משהו לא טוב בראיון. לא פעם קיים פער בין מה שאפשר להבין ממודעת הדרושים ומקורות החיים לבין העבודה שהצוות באמת צריך שתעשו ביום ראשון בבוקר.
אותו ניסיון על הנייר יכול להיות ניסיון שונה לגמרי
נניח שבקורות החיים כתוב: ניהול פרויקטים מורכבים מול לקוחות וצוותים פנימיים. מבחינת מגייסים זו יכולה להיות התאמה ראשונית מצוינת. אבל בראיון מתברר שהמשרה דורשת ניהול של עשרה פרויקטים קטנים במקביל, שינויי עדיפויות יומיים ועבודה עצמאית מאוד, בעוד שהניסיון שלכם הגיע מפרויקט גדול אחד בכל פעם, עם צוות תפעולי שתמך בכם.
אף אחד מהניסיונות האלה אינו טוב יותר. הם פשוט שונים. זו גם הסיבה שכדאי לבדוק כבר לפני הראיון לא רק אם אתם כמעט מתאימים למשרה, אלא איפה בדיוק נמצא הפער.
בראיון מחפשים הוכחה, לא רק ניסוח טוב
מועמדים רבים מתכוננים לתשובות לשאלות כמו מה החוזקות שלכם או איך אתם מתמודדים עם קונפליקט. הכנה כזאת מועילה, אבל ראיון עבודה טוב עשוי לרדת לפרטים הרבה יותר קטנים: מה קרה, מה אתם עשיתם בעצמכם, איזו החלטה קיבלתם ומה השתנה בעקבותיה.
למשל, במקום לומר: אני טוב בעבודה תחת לחץ ויודע לתעדף, עדיף להביא מקרה. שני לקוחות ביקשו שינוי דחוף באותו יום, ובמקביל היתה גרסה שצריכה לצאת לפרודקשן. הסבירו לפי מה קבעתם סדר עדיפויות, עם מי התייעצתם ומה דחיתם. דווקא הפרטים האלה מאפשרים למראיין להבין כיצד אתם עובדים באמת.
מנקודת המבט של מגייסת, תשובה שנשמעת פחות מלוטשת אבל כוללת דוגמה מדויקת יכולה להיות שימושית יותר מתשובה מרשימה וכללית. בישראל גם קורה שמראיין עוצר באמצע תשובה ושואל בפשטות: מי קיבל את ההחלטה בסוף, אתה או ראש הצוות? זו לא בהכרח הקטנה של הניסיון, אלא ניסיון להבין את היקף האחריות האמיתי.
איך לבדוק את ההתאמה עוד לפני שמגיעים לשלב הסופי
הדרך לצמצם הפתעות היא להתייחס לתהליך כבדיקה דו-צדדית. לא מספיק שהחברה תבדוק אתכם. גם אתם צריכים לברר מה מסתתר מאחורי הכותרת של המשרה.
- פרקו את המודעה למשימות. סמנו שלוש משימות שסביר שיעסיקו אתכם רוב השבוע והכינו לכל אחת דוגמה מהניסיון שלכם.
- שאלו על העבודה בפועל. אפשר לשאול: מה המשימה שהאדם שייכנס לתפקיד יצטרך לקחת עליה אחריות בחודש הראשון?
- דייקו את היקף האחריות. אל תגידו שניהלתם תחום אם בפועל ביצעתם חלק ממנו. עדיף להסביר במדויק על מה הייתם אחראים ואיפה היו שותפים נוספים.
- הכינו דוגמאות להחלטות. בחרו מצבים שבהם היו אילוצים אמיתיים כמו זמן, תקציב, לקוח או תלות בצוות אחר, והסבירו כיצד פעלתם.
- בדקו גם את סביבת העבודה. שאלו איך נקבעים סדרי עדיפויות, כמה עצמאות יש בתפקיד ועם אילו ממשקים עובדים ביום-יום.
כדאי גם לזכור שהמסמך שהכניס אתכם לתהליך אינו אמור לספר את כל הסיפור. אם מעניין אתכם להבין את הפער בין המסמך לבין הסינון הראשוני, אפשר לקרוא גם על מה מערכות הגיוס באמת קוראות בקורות החיים.
המטרה היא להבין את המשרה, לא לנצח את הראיון
כשחיפוש עבודה נמשך, קל להתחיל לראות בכל ראיון מבחן שצריך לעבור. בפועל, קבלה לתפקיד שאינו מתאים להיקף הניסיון, לקצב העבודה או לסגנון שבו אתם מתפקדים היטב עלולה ליצור בעיה גדולה יותר כמה חודשים אחר כך.
לפני הראיון הבא, בחרו שלוש דרישות מרכזיות מהמשרה ולכל אחת הכינו הוכחה אחת מהעבודה שעשיתם בפועל. במקביל, הכינו שתיים או שלוש שאלות שיעזרו לכם לברר איך התפקיד נראה ביום-יום. כך תוכלו להציג ניסיון בצורה מדויקת יותר וגם לזהות מוקדם משרה שנשמעת מתאימה בכותרת, אבל פחות מתאימה במציאות.
אולי יעניין אותך גם
מחפש/ת את המשרה הבאה?
אם המאמר עזר לך לעשות סדר, השלב הבא הוא לבדוק אילו משרות פתוחות יכולות להתאים לך.