זה קורה לא מעט: שתי מועמדות מגיעות לראיון עבודה על תפקיד דומה במשאבי אנוש, עם ניסיון כמעט זהה, שתיהן יודעות לעבוד עם מנהלים מגייסים, לנהל תהליכי גיוס ולהחזיק עומס. אחת מבקשת שכר בצורה ישירה ומצמידה מספר. השנייה אומרת שהיא "פתוחה להצעה". בסוף, הפער שנוצר לא תמיד קשור ליכולת המקצועית. לפעמים הוא מתחיל כבר בשיחה הראשונה עם המגייסים.
בתחום משאבי האנוש יש נטייה לחשוב שהכול שקוף, כי מי שעובדים בו מכירים טבלאות שכר, תקנים ודרגות. בפועל, גם כאן יש פערים. הם נוצרים בין חברות, בין תחומים, בין אנשים שיודעים לנהל משא ומתן לבין מי שמעדיפים לא "לעשות עניין", וגם בין מי שנכנסים נכון לתפקיד לבין מי שמגיעים בלי לבדוק את השוק.
למה דווקא במשאבי אנוש נוצרים פערים
משאבי אנוש הוא תחום רחב מאוד. רכזת גיוס בחברה קטנה, HRBP בארגון גדול, מנהלת פיתוח ארגוני, חשבת שכר או סמנכ"לית משאבי אנוש, אלה עולמות שונים לגמרי מבחינת אחריות, השפעה ושכר. הבעיה מתחילה כשמכניסים כמה תפקידים תחת אותה כותרת כללית של "HR" ומניחים שהטווח אמור להיות דומה.
יש גם הבדל גדול בין ארגון שבו משאבי אנוש נתפסים כפונקציה תפעולית לבין מקום שבו יושבים עם הנהלה, משפיעים על גיוס, שימור עובדים ותקציבים. מי שלא בודקים את זה מראש, עלולים למצוא את עצמם עם עבודה רחבה בהרבה ממה שהוגדר, אבל עם שכר שלא משקף את זה.
מה מועמדים מפספסים בחיפוש עבודה
אחת הטעויות הכי נפוצות בחיפוש עבודה היא להסתמך על שם התפקיד בלבד. "מנהלת גיוס", למשל, יכולה להיות תפקיד של הובלת צוות ויעדים, או בפועל תפקיד של גיוס מקצה לקצה בלי ניהול ובלי סמכות. אותו דבר בקורות חיים: הרבה מועמדות כותבות "ניהול תהליכי גיוס", אבל לא מפרטות היקפים, סוגי משרות, עבודה מול מנהלים או תוצאות.
כשאין פירוט, גם בשלב הסינון וגם בראיון עבודה קשה להצדיק שכר גבוה יותר. מגייסים מחפשים תמונה ברורה: כמה תקנים נוהלו במקביל, אילו דרגים גויסו, האם הייתה עבודה עם דוחות, תקציב, ספקים, מערכות או פרויקטים רוחביים. מי שמציגים את עצמם באופן כללי מדי, נשארים לעיתים בטווח הנמוך.
עוד נקודה ישראלית מאוד: יש מועמדים שחוששים לנקוב במספר כי "לא נעים" או כי הם מפחדים להיפסל. בפועל, מי שמגיעים עם טווח שכר מנומק, בדרך כלל משדרים היכרות עם השוק וביטחון מקצועי.
איך להתכונן לשיחת שכר בלי לירות באפלה
- תבדקו את התפקיד, לא רק את הכותרת. תשאלו מה היקף האחריות, למי מדווחים, האם יש ניהול, כמה תקנים פתוחים, ואילו ממשקים יש עם הנהלה.
- תתרגמו ניסיון למספרים. במקום "גייסתי עובדים", תגידו כמה משרות טיפלתם בחודש, באילו מחלקות, ואיפה חסכתם זמן או שיפרתם תהליך.
- תבנו טווח שכר, לא מספר מהאוויר. טווח ריאלי נותן מקום למשא ומתן ושומר עליכם מלהיתקע נמוך מדי.
- אל תחשפו ציפייה מוקדם מדי אם עדיין אין תמונה. קודם תבינו את היקף התפקיד. רק אחר כך נכון לדבר על שכר.
- תעדכנו את קורות החיים בהתאם לתפקיד. אם מדובר בתפקיד עסקי יותר, תבליטו עבודה עם מנהלים, מדדים ופרויקטים. אם זה תפקיד גיוס, תדגישו מהירות, איכות גיוס ויכולת לעבוד בעומס.
מה רואים מהצד של המגייסים
מגייסים לא מסתכלים רק על שנות ניסיון. הם בודקים עד כמה המועמדת מבינה את הערך שלה, ועד כמה היא יודעת לחבר בין מה שעשתה לבין מה שהארגון צריך עכשיו. בראיונות שומעים לא פעם משפטים כמו "אני זורמת עם מה שמקובל אצלכם". זה אולי נשמע נעים, אבל זה גם משאיר את כל השליטה בצד השני.
מי שמגיעים מוכנים, עם קורות חיים מדויקים, דוגמאות קונקרטיות ושיחת שכר עניינית, משפרים את נקודת הפתיחה שלהם. זה נכון לנשים ולגברים, אבל בפועל נשים רבות עדיין נוטות לרכך, להתנצל או להקטין את הניסיון שלהן. בשוק עבודה תחרותי, זה עולה כסף.
אם אתם בתהליך חיפוש עבודה במשאבי אנוש, אל תסתפקו בשאלה אם התפקיד מעניין. תבדקו איך הוא בנוי, איך מודדים הצלחה, ומה טווח השכר שמתאים לאחריות בפועל. שיחה אחת מדויקת בתחילת הדרך יכולה להשפיע על כל התלוש, ולא רק על ההצעה הראשונה.