יום שלישי, 21:40. סמנכ״לית מוצר שעובדת בחברת סייבר ברמת גן מקבלת הודעת ווטסאפ ממגייסת: יש תפקיד VP Product בחברה אחרי גיוס, המנכ״ל רוצה לדבר כבר מחר בבוקר. על הנייר זה נשמע כמו הזדמנות טובה. בפועל, היא יודעת שאם תיכנס לשיחה בלי להבין מה באמת מחפשים, היא עלולה לבזבז שבועיים על תהליך שנראה נוצץ אבל לא מתאים לאופי הניהול שלה.
זה קורה הרבה בחיפוש עבודה בכיר בהייטק הישראלי. השוק קטן, כולם מכירים מישהו שמכיר מישהו, ומגייסים רוצים לזוז מהר. אבל דווקא בתפקידים בכירים, מהירות בלי דיוק יוצרת תהליך מתיש: עוד ראיון, עוד שיחה עם משקיע, עוד פגישה עם מייסד, ובסוף תחושה שמשהו לא יושב נכון.
מה השתנה בתהליך גיוס בכירים
חברות כבר לא מחפשות רק מנהל עם שם טוב וקורות חיים מרשימים. הן מחפשות מישהו שייכנס למערכת קיימת וידע להזיז אותה מהר: לבנות צוות, לסגור פערים בין מוצר למכירות, להחליף שיטת עבודה, או להוביל שינוי בלי לפרק את הארגון בדרך.
לכן תהליך גיוס בכירים נעשה מתוכנן יותר. לפני שמתחילים לפנות למועמדים, יש חברות שמגדירות עם גורם מקצועי חיצוני, לפעמים גם עם גוף אקדמי או הכשרתי, מהן היכולות הקריטיות לתפקיד. לא רק שנות ניסיון, אלא איך המועמד מקבל החלטות, איך הוא עובד עם הנהלה, ומה הוא עושה כשאין הסכמה בין שותפים בכירים.
מבחינת מועמדים, זו נקודה חשובה. אם בעבר הספיק לומר בקורות חיים ניהלתי צוות של 40 עובדים והובלתי מוצר גלובלי, היום זה כבר לא תמיד מספיק. המשפט החזק יותר הוא למשל: הובלתי איחוד של שני צוותי מוצר אחרי רכישה, בניתי מחדש תהליך תעדוף רבעוני, והקטנתי חיכוך בין פיתוח למכירות.
למה אקדמיה וסורסינג משנים את החוויה של מועמדים
שילוב בין גוף אקדמי או מקצועי לבין חברת סורסינג לא אומר שהמועמד עובר מבחן תיאורטי. הכוונה היא לתרגם דרישות עסקיות לשאלות טובות יותר. במקום לשאול באופן כללי ספר לי על עצמך, ישאלו למשל: תאר מצב שבו היית צריך לשנות כיוון מוצר אחרי לחץ מהשוק, למרות התנגדות פנימית.
בצד של חברת הסורסינג, החיפוש נהיה ממוקד יותר. לא מחפשים רק מי היה VP בחברה מוכרת, אלא מי מתאים לשלב שבו החברה נמצאת. יש הבדל גדול בין מנהל שבנה מחלקה מאפס לבין מנהלת שמצוינת בשיפור ארגון קיים של 120 עובדים. שניהם בכירים, אבל לא בהכרח מתאימים לאותו תפקיד.
מנקודת מבט של מגייסת: מועמדים חזקים הם לא תמיד אלה שמדברים הכי הרבה. לפעמים דווקא מועמד שמבקש להבין את יעדיי השנה, מבנה ההנהלה וסיבת פתיחת התפקיד נתפס כרציני יותר. זה מראה שהוא בוחן התאמה, לא רק רודף אחרי הטייטל הבא.
איך מועמד בכיר צריך להתכונן לתהליך כזה
ככל שהתהליך מדויק יותר, כך פחות כדאי להגיע אליו עם תשובות כלליות. מועמד בכיר צריך לדעת להציג לא רק מה עשה, אלא למה זה הצליח, מה היה המחיר הארגוני, ואיפה הוא פחות מתאים. זו לא חולשה. זו דרך להראות שיקול דעת.
- עדכנו את קורות החיים סביב תוצאות ניהוליות. אל תכתבו רק אחריות על אסטרטגיית מוצר. כתבו איזה שינוי הובלתם, באיזה היקף, ומה הייתה ההשפעה על לקוחות, צוותים או הכנסות.
- הכינו שלושה סיפורי עומק. אחד על שינוי ארגוני, אחד על קונפליקט עם הנהלה או שותף עסקי, ואחד על החלטה שלא הצליחה כפי שתכננתם. בראיון עבודה בכיר, זה כמעט תמיד יעלה.
- שאלו מוקדם מהי סיבת הגיוס. החלפה של מנהל שעזב, צמיחה מהירה, לחץ ממשקיעים או שינוי אסטרטגי הם מצבים שונים לחלוטין. לכל אחד מהם נדרש סגנון ניהול אחר.
- אל תחשפו מידע אישי שאינו רלוונטי. מותר להציב גבול בנושאים פרטיים. התמקדו בזמינות מקצועית, תנאי תפקיד, ציפיות ושאלות שקשורות לביצוע העבודה.
המהירות האמיתית מתחילה לפני הראיון הראשון
תהליך שמגיע מהר להצעה לא מתחיל בשיחת שכר. הוא מתחיל בזה שכל הצדדים מבינים מה בודקים. אם חברה יודעת להגדיר מראש איזה מנהל היא צריכה, ואם מועמד יודע להראות התאמה דרך דוגמאות ולא דרך סיסמאות, נחסכים סבבים מיותרים.
בישראל יש עוד פרט קטן שמשפיע: הממליצים מגיעים מהר. לפעמים עוד לפני שהמועמד העביר שמות רשמיים, מישהו כבר בדק עם קולגה משותף מיחידה קודמת, אקס סטארטאפ או קרן שעבדה עם החברה. לכן חשוב שהסיפור המקצועי שלכם יהיה עקבי. מה שכתוב בלינקדאין, בקורות החיים ובראיון צריך להתחבר לאותה תמונה.
הטייק אווי פשוט: בתפקידים בכירים, אל תנסו רק להרשים מהר. נסו להבין מהר אם יש התאמה אמיתית, והגיעו עם דוגמאות שמוכיחות איך אתם עובדים במציאות. זה יקצר תהליך, יחסוך אי הבנות, ויעזור לכם לבחור עבודה שמתאימה לשלב הבא בקריירה.