הצעת השכר נמוכה מהציפיות? כך בודקים איפה אפשר לגשר

סיימתם שלושה ראיונות, הייתה שיחה טובה עם המנהל המגייס, ובתחילת התהליך אפילו דיברתם על טווח שכר שנשמע מתאים. ואז מגיע הטלפון מהמגייסת: החברה רוצה להתקדם להצעה, אבל שכר הבסיס נמוך בכמה אלפי שקלים מהמספר שהיה לכם בראש. בסיטואציה כזאת קל לענות מיד שזו לא ההצעה שעליה דיברתם. עדיף לא למהר.

פער בהצעת שכר לא תמיד אומר שהתהליך הגיע למבוי סתום. לפעמים מדובר בדרג פנימי שונה מזה שהמועמד הניח, לפעמים התקציב לבסיס מוגבל אבל קיימת גמישות ברכיבים אחרים, ולפעמים אכן יש פער שאי אפשר לסגור. המטרה בשיחה הראשונה היא להבין איזה מהמקרים עומד מולכם.

לפני שמתווכחים על הבסיס, בודקים מה באמת הוצע

המונח שכר בהייטק עלול לתאר דברים שונים. מועמד אחד מדבר על ברוטו חודשי, ואחר מסתכל על החבילה השנתית כולה. לכן כדאי לבקש פירוט של בסיס, בונוס, מענק חתימה אם קיים, אופציות או RSU, תנאים נלווים ומועד בחינת השכר הבא. במיוחד בתגמול הוני, חשוב להבין מה בדיוק מוצע ולא להתייחס למספר תיאורטי כאילו היה מזומן.

גם טווח שהגעתם אליו מתוך טבלת שכר בהייטק צריך לחבר להגדרת המשרה בפועל. שתי משרות עם כותרת דומה יכולות לכלול היקף אחריות שונה ולהיות משויכות לדרגים שונים בתוך שתי חברות.

איך מנהלים את השיחה בלי להפוך אותה לעימות

במקום לומר "זה נמוך מדי", אפשר להגיד: "תודה על ההצעה. אני מעוניין בתפקיד, אבל הבסיס נמוך מהטווח שעליו דיברנו. אשמח להבין אם קיימת אפשרות לצמצם את הפער בבסיס או דרך רכיבים אחרים בחבילה". זה ניסוח שלא מוותר על העמדה שלכם, ובמקביל נותן למגייסת אפשרות לבדוק חלופות.

1. רשמו את הפער במספרים. הפרידו בין השכר שביקשתם, הבסיס שהוצע והתגמול השנתי הנוסף. כך תדעו על מה אתם באמת מנהלים משא ומתן.
2. שאלו על הדרג. אם האחריות שתוארה בראיונות רחבה יותר מזו שמשתקפת בהצעה, שאלו לאיזה level או דרג התפקיד משויך והאם קיימת אפשרות לבחון את ההתאמה מחדש.
3. בחרו שניים או שלושה רכיבים חשובים. אל תפתחו רשימת דרישות ארוכה. בסיס, מענק חתימה ותגמול הוני, למשל, מאפשרים שיחה ממוקדת.
4. הגדירו לעצמכם גבול מראש. לפני השיחה החליטו מהי חבילה שתסכימו לקבל ומהו פער שמצדיק מבחינתכם להמשיך בחיפוש עבודה.

מנקודת המבט של מגייסים, יש הבדל משמעותי בין מועמד שאומר "תעלו לי 4,000 או שאני יורד מהתהליך" לבין מועמד שמסביר מה הפער ומבקש לבדוק היכן קיימת גמישות. לא פעם המגייסת עצמה אינה מוסמכת לשנות את התקציב וצריכה לחזור ל-HR או למנהל המגייס.

מתי כדאי לערב את המנהל המגייס

אם התשובה היא שהבסיס קשיח, אפשר לבקש לבדוק את התמונה עם מי שמחזיק בסמכות המתאימה. משפט שימושי הוא: "האם אפשר לבדוק מול המנהל המגייס אם הדרג שנקבע תואם את האחריות שעליה דיברנו בראיונות?" זו בקשה עניינית יותר מניסיון לעקוף את המגייסת.

פרט קטן שחוזר בתהליכי גיוס בישראל הוא שהצעה ראשונית נמסרת לא פעם בעל פה בטלפון ורק אחר כך מגיע מסמך מסודר. אל תנסו לפתור את כל המשא ומתן בתוך אותה שיחה. רשמו את המספרים ובקשו לקבל את פרטי ההצעה, כדי שלא תגלו אחר כך שאחד הצדדים דיבר על בסיס והשני על חבילה רחבה יותר.

אם כבר בתחילת התהליך מסרתם טווח והשכר המוצע נמוך ממנו משמעותית, לגיטימי להזכיר זאת בצורה עובדתית. אפשר גם להיעזר בעקרונות של ניהול משא ומתן באמצעות טווחי שכר כדי לא להיתקע על המספר הראשון.

השורה התחתונה: כשמגיעה הצעת שכר נמוכה מהצפוי, אל תענו כן או לא לפני שאתם יודעים מה כוללת החבילה, לאיזה דרג שובצתם ואילו רכיבים ניתנים לשינוי. אם אחרי הבדיקה הפער עדיין גדול מהגבול שקבעתם, אפשר לסרב להצעה בצורה מקצועית ולהמשיך הלאה.

אולי יעניין אותך גם

• קיבלתם הצעת שכר נמוכה? כך מנהלים את השיחה בלי לשרוף את ההזדמנות
• כך לקרוא טבלאות שכר בלי לטעות במשא ומתן על השכר