אתם באמצע יום עבודה, בין פגישה עם צוות הפיתוח לעדכון מול ההנהלה, ופתאום נכנסת הודעה בלינקדאין ממגייסת שלא הכרתם. היא לא שולחת תיאור משרה מלא, רק כותבת שיש תפקיד ניהולי בחברת הייטק ישראלית, דיסקרטי בשלב הזה, ושהרקע שלכם יכול להתאים. אם אתם לא מחפשים עבודה באופן פעיל, קל להתעלם. אבל דווקא שם מתחיל היום חלק גדול מגיוס הבכירים.
בשוק הישראלי, במיוחד בתפקידים כמו סמנכל מוצר, מנהל פיתוח, מנהלת דאטה או מנהל פעילות עסקית, לא תמיד מחכים שמועמדים ישלחו קורות חיים. חברות רוצות להגיע לאנשים שכבר עובדים, מתקדמים, ולא בהכרח מסתכלים על לוחות דרושים. מבחינת מועמד או מועמדת בכירים, המשמעות פשוטה: גם אם אתם לא מחפשים, כדאי לדעת איך נראה תהליך כזה ומה מצופה מכם כשהוא נפתח.
למה תפקידים בכירים לא תמיד מגיעים ללוחות הדרושים
בתפקיד בכיר, טעות בגיוס יקרה יותר מגיוס איטי של עובד נוסף לצוות. מנהל לא מתאים יכול לעכב מוצר, לשנות כיוון לא נכון, לפגוע באמון של צוות או להחמיץ חלון עסקי. לכן חברות רבות מעדיפות להתחיל במיפוי שקט של השוק: מי כבר עשה תפקיד דומה, מי עבר סקייל, מי הוביל צוותים בתקופה מורכבת, ומי עשוי להתעניין בצעד הבא גם בלי להצהיר על כך.
זה גם מסביר למה לפעמים הפנייה הראשונית מרגישה חלקית. החברה עוד לא רוצה לפרסם, המנכ״ל עדיין בוחן מבנה ארגוני, או שיש מנהל בתפקיד ולכן נדרשת דיסקרטיות. מועמד מנוסה לא חייב להסכים להיכנס לתהליך כזה, אבל כדאי לו לשאול שאלות נכונות לפני שהוא סוגר את הדלת.
מה מגייסים מחפשים בשיחה הראשונה
השיחה הראשונה היא לא ראיון עבודה מלא. היא בדיקת התאמה ראשונית, וגם בדיקה של סגנון. מגייסים בודקים האם אתם יודעים לתאר את הניסיון שלכם בלי להפוך את השיחה למצגת ארוכה, האם אתם מבינים את סוג הארגון שמתאים לכם, והאם יש פערים שצריך להציף מוקדם.
מנקודת מבט של מגייסת, מועמד טוב בשלב הזה הוא לא מי שמוכר את עצמו בכל מחיר. הוא מי שיודע לומר: ניהלתי 25 עובדים, הובלתי מעבר מארכיטקטורה ישנה למערכת חדשה, אבל אני פחות מתאים לארגון שבו אין בעלות מוצרית ברורה. משפט כזה חוסך זמן לשני הצדדים.
פרט קטן מהשטח: בישראל, הרבה תהליכים בכירים מתחילים בשיחת טלפון של 18 דקות בין פגישות. מי שמגיע אליה לא מוכן בכלל, עונה תוך כדי נסיעה או נשמע חשדן מדי, עלול להפסיד הזדמנות עוד לפני שהבין מה היא כוללת.
איך להתנהל כשפונים אליכם לתפקיד שלא חיפשתם
- אל תבקשו מיד תיאור משרה מלא. בתפקידים בכירים הוא לא תמיד קיים בשלב הראשון. במקום זה שאלו מה האתגר המרכזי בתפקיד, למי מדווחים ומה מצב החברה.
- הכינו גרסת שיחה של קורות החיים. לא רשימת תפקידים, אלא שלושה סיפורים קצרים: צמיחה שהובלתם, בעיה ניהולית שפתרתם, והחלטה קשה שקיבלתם.
- דייקו את המוטיבציה שלכם. תשובה כמו אני פתוח לשמוע הכל נשמעת חלשה. עדיף לומר: אני לא מחפש באופן פעיל, אבל אשקול תפקיד עם השפעה על אסטרטגיית מוצר וצוות משמעותי.
- שמרו על גבולות אישיים וחוקיים. אין צורך לשתף מידע רגיש או פרטים שאינם קשורים לתפקיד. אם נשאלת שאלה לא רלוונטית, אפשר להחזיר בעדינות לשיחה מקצועית.
קורות חיים של בכירים צריכים לעבוד אחרת
קורות חיים לתפקיד בכיר לא אמורים להיראות כמו תיעוד מלא של כל מה שעשיתם מאז התפקיד הראשון. מגייסים ומנהלים רוצים להבין מהר מה היה היקף האחריות שלכם, באיזה שלב חברה עבדתם, אילו תוצאות יצרתם, ומה סוג ההובלה שלכם.
במקום לכתוב אחראי על תחום המוצר, עדיף לכתוב הובלתי צוות מוצר של 7 מנהלי מוצר במעבר ממוצר יחיד לפלטפורמה עם שלושה קווי הכנסה. במקום ניהול פיתוח, כתבו ניהלתי 40 מהנדסים בשתי קבוצות, כולל גיוס מנהלי ביניים והטמעת תהליך תכנון רבעוני. זו שפה שמאפשרת להבין התאמה לתפקיד הבא.
גם בלינקדאין כדאי לחשוב כמו מי שמחפש אתכם, לא כמו מי שמכיר אתכם. כותרת כמו VP R&D לא מספיקה אם אין בה רמז לעולמות תוכן, גודל צוות או סוג חברה. מועמדים בכירים שנמצאים מתחת לרדאר צריכים להשאיר מספיק מידע מקצועי כדי שימצאו אותם, בלי לחשוף פרטים שאינם מיועדים החוצה.
הנקודה החשובה היא לא לרוץ אחרי כל פנייה, אלא לדעת לסנן נכון. אם פונים אליכם לתפקיד בכיר, בקשו להבין את האתגר, את שלב החברה, את הסמכות האמיתית בתפקיד ואת סיבת החיפוש. תשובה טובה לשאלות האלה תעזור לכם להחליט אם להמשיך, לפני שאתם משקיעים זמן בראיונות ומכניסים רעש לתוך חיפוש עבודה שלא תכננתם.