יום ראשון בבוקר, מנהלת מוצר בכירה מתל אביב מקבלת הודעה בלינקדאין ממייסד של סטארט-אפ אחרי סבב A. הוא כותב שהתפקיד עדיין לא מפורסם, אבל הם מחפשים VP Product שידע לבנות ארגון מוצר, לעבוד מול לקוחות בארהב ולהחזיק תעדוף כשאין מספיק דאטה. היא פותחת את קובץ קורות החיים האחרון שלה, זה שנשלח לפני שנה, ומגלה שהוא מספר בעיקר על השקות, צוותים ויעדים. הוא כמעט לא מספר איך היא חושבת, איך היא מקבלת החלטות, ואיפה היא כבר מוכנה לתפקיד הבא.
זו נקודה שחוזרת הרבה בחיפוש עבודה לבכירים בהייטק הישראלי. המשרה לא תמיד נולדת כמודעת דרושים מסודרת. לפעמים היא מתחילה משיחה בין מנכל למשקיעים, משינוי במבנה הארגוני או מלחץ עסקי סביב מוצר שנתקע. עד שהמשרה יוצאת החוצה, מעגל המועמדים כבר מצומצם מאוד.
המשרה הבכירה כבר לא מחכה לקורות החיים
בתפקידי VP ומעלה, קורות חיים הם רק נקודת פתיחה. מגייסים ומנהלים בודקים התאמה דרך שאלות אחרות: האם המועמד כבר ניהל מעבר מסקייל קטן לגדול, האם הוא יודע לעבוד עם הנהלה לא מסונכרנת, האם הוא מסוגל להיכנס לארגון בלי תהליכים ולבנות אותם בלי לשרוף אנשים בדרך.
לכן מועמד בכיר שמציג את עצמו רק דרך טייטלים מפספס חלק חשוב מהתמונה. שורה כמו ניהול צוות מוצר של 12 עובדים פחות חזקה משורה שמסבירה מה השתנה תחתיו: בניית שכבת ניהול ראשונה בצוות מוצר, כולל חלוקת תחומי אחריות, תהליך תעדוף רבעוני והעברת בעלות לראשי תחומים. זו לא רק כתיבה יפה יותר. זו דרך להראות מוכנות מקצועית.
למה אקדמיה וסורסינג נכנסים לתמונה
אחד השינויים המעניינים בשוק הוא חיבור בין מוסדות הכשרה לבין גורמי סורסינג וגיוס בכירים. עבור מועמדים, זה לא אומר שעוד תעודה תפתח דלת אוטומטית. זה כן אומר שהשוק מחפש שפה מדויקת יותר בין מה שאדם למד, מה שעשה בפועל, ומה שהוא מסוגל לעשות בתפקיד הבא.
בישראל יש הרבה מנהלים חזקים שצמחו מהר מאוד בתוך חברות, אבל לא תמיד עצרו לתרגם את הניסיון שלהם למבנה ברור. מנהל פיתוח שפתר משבר ארכיטקטורה, גייס ראשי צוותים והוביל מעבר לעבודה מול לקוחות אנטרפרייז, עשוי להציג את זה כתקופה עמוסה. מגייס בכירים יראה שם אולי מועמד ל-VP R&D, אבל רק אם הסיפור המקצועי בנוי נכון.
מהצד של מגייסת בכירים, השאלה הראשונה היא לעיתים לא מי מחפש עבודה, אלא מי בשל לשיחה. מועמד שלא עדכן קורות חיים אבל יודע להסביר בשיחת טלפון של 12 דקות איזה סוג ארגון הוא יודע לבנות, ואיזה סוג ארגון פחות מתאים לו, יתקדם מהר יותר ממועמד עם מסמך מרשים אבל מסר מפוזר.
איך מועמד בכיר צריך להתכונן לשוק כזה
חיפוש עבודה בדרג בכיר דורש הכנה עוד לפני שיש תפקיד ספציפי. לא מתוך לחץ, אלא כי ברגע שנפתחת הזדמנות טובה, לוח הזמנים קצר. בישראל זה מורגש במיוחד: שיחה ראשונה ביום שלישי, פגישה עם מנכל בחמישי, וביום ראשון כבר מבקשים ממליצים לא פורמליים דרך אנשים שמכירים אתכם מהצבא, מחברה קודמת או מקרן השקעות.
- נסחו את מדרגת התפקיד הבאה: אל תכתבו רק מה עשיתם. כתבו מה אתם מוכנים להוביל עכשיו: צמיחה גלובלית, בניית הנהלה, שינוי מוצר, שיקום צוות או כניסה לשוק חדש.
- עדכנו קורות חיים סביב החלטות: בתפקידים בכירים, החלטות חשובות יותר מרשימת כלים. הוסיפו דוגמאות כמו סגירת קו מוצר, שינוי מבנה צוות או בחירת אסטרטגיית go-to-market.
- הכינו תשובה לשאלה מה לא מתאים לכם: תשובה טובה יכולה להיות: אני פחות מתאים לארגון שמחפש רק תחזוקה של מערכת קיימת, ויותר חזק במקום שבו צריך לבנות שכבת ניהול ותהליך קבלת החלטות.
- בדקו את הפערים שלכם בלי להתגונן: אם חסר לכם ניסיון גלובלי, דאטה עמוק או עבודה מול בורד, אמרו מה כבר עשיתם קרוב לזה ואיך אתם סוגרים את הפער.
- נהלו קשרים לפני שאתם צריכים אותם: שיחה קצרה עם מגייסים, מנטורים או קולגות לשעבר אחת לכמה חודשים יכולה לשים אתכם על המפה לפני שהמשרה מתפרסמת.
הראיון הבכיר הוא בדיקת מוכנות, לא מבחן זיכרון
בראיון עבודה לתפקיד בכיר, תשובות כלליות נשחקות מהר. כששואלים על הובלת שינוי, אל תענו שניהלתם ממשקים מורכבים. תארו מצב: צוות המכירות הבטיח פיצרים ללקוח אסטרטגי, הפיתוח טען שזה יפגע בתשתית, ואתם בניתם תעדוף חדש שכלל ויתור על שני פיצרים והקדמת רכיב תשתיתי. זה סיפור שמראה שיקול דעת.
גם הכשרה אקדמית או תכנית מנהלים צריכה להיכנס לשיחה בזהירות. לא כחותמת יוקרה, אלא ככלי. למשל: בתכנית למדתי לעבוד עם מודלים של החלטה בתנאי אי ודאות, והשתמשתי בזה כשבנינו תכנון רבעוני אחרי שינוי כיוון של הלקוח המרכזי. כך הלמידה מתחברת לעבודה ולא נשארת ככותרת.
השורה התחתונה למועמדים בכירים: אל תחכו שמשרה תכריח אתכם להגדיר את עצמכם מחדש. בנו מראש סיפור מקצועי שמראה מוכנות, גבולות, סוגי בעיות שאתם יודעים לפתור והפערים שאתם מנהלים. בשוק שבו תפקידים משתנים תוך כדי תהליך, זה ההבדל בין להיות עוד שם ברשימה לבין להיות מועמד רלוונטי בזמן הנכון.